Εργασία για την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων στο μάθημα ΔΗΔ23 Βασικές Αρχές Διοίκησης
Χολέβα Σοφία 15-06-2019
ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Στο πρώτο μέρος της παρούσας εργασίας
θα παραθέσουμε τους λόγους για τους οποίους οι περισσότεροι διευθυντές του
δημοσίου στην Ελλάδα καθώς και η κ. ΑΚ της συνθήκης της εργασίας μας, θεωρούν
την αξιολόγηση ως το δυσκολότερο κομμάτι των καθηκόντων τους .
Στη συνέχεια θα εξετάσουμε ένα συχνό
φαινόμενο που παρατηρείται σε πολλές ελληνικές δημόσιες υπηρεσίες και δεν είναι
άλλο από αυτό που ο εκάστοτε προϊστάμενος αξιολογεί όλους τους υπαλλήλους του
με την ίδια και συνήθως μέτρια βαθμολογία. Παράλληλα θα δούμε και τους λόγους
για τους οποίους αυτό συμβαίνει κατά την εκτίμηση μας.
Στο τρίτο μέρος της εργασίας μας και
από τη θέση του Διευθυντή πλέον που προΐσταται του εν λόγω προϊσταμένου θα
δούμε σε τι ενέργειες θα πρέπει να προβούμε από τη μεριά μας ώστε να
καταστήσουμε τη διαδικασία της αξιολόγησης πιο δίκαιη και αντικειμενική.
Τέλος στο τέταρτο και τελευταίο
μέρος της εργασίας θα παραθέσουμε την προσωπική μας άποψη πάνω στην ελληνική
πραγματικότητα του δημόσιου τομέα σχετικά με το κατά πόσο έτοιμοι είναι να
δεχτούν μια αντικειμενική αξιολόγηση οι δημόσιοι υπάλληλοι στη χώρα μας. Κλείνοντας
θα συνοψίσουμε όλες τις ενότητες της εργασίας μας και θα καταγράψουμε τα
συμπεράσματα μας.
ΚΥΡΙΩΣ ΘΕΜΑ
i.
ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ
Εκείνο που πρωταρχικά πρέπει να
καταστήσουμε σαφές, είναι την παντελή έλλειψη της κουλτούρας της αξιολόγησης ως
έννοιας και ως διαδικασίας από τον δημόσιο τομέα στη χώρα μας, τόσο από την
πλευρά του αξιολογητή όσο και από την πλευρά του αξιολογούμενου. Στην
παρούσα φάση, θα μελετήσουμε τη δυσκολία της αξιολόγησης από την πλευρά του
αξιολογητή. Αλλά τι είναι τελικά η αξιολόγηση; Σύμφωνα με τον Μπαμπινιώτη(2005)
«αξιολόγηση είναι, η εκτίμηση της
απόδοσης ή της αξίας (κάποιου) με συγκεκριμένα κριτήρια». Στην τελευταία
φράση του παραπάνω ορισμού βρίσκεται και η Δαμόκλειος Σπάθη για την αξιολόγηση,
δηλαδή τα «συγκεκριμένα κριτήρια». Σε ποιο πλαίσιο, από ποιους, με ποια
προσόντα και με ποιο τρόπο ορίζονται τα κριτήρια ώστε να γίνει αντικειμενικά
και αποτελεσματικά η διαδικασία της αξιολόγησης; Από την άλλη υπάρχει πάντα και
ο ανθρώπινος παράγοντας και οι προσωπικές συμπάθειες ή αντιπάθειες που μπαίνουν
εμπόδιο για μια αντικειμενική και σωστή αξιολόγηση.
Αυτοί είναι μόνο μερικοί από τους
λόγους που οι Διευθυντές των δημόσιων υπηρεσιών όπως και η κ. Α.Κ της συνθήκης
της εργασίας μας εξακολουθούν να θεωρούν την αξιολόγηση μια δύσκολη αρμοδιότητα,
κυρίως γιατί τους λείπει το συγκεκριμένο πλαίσιο κριτηρίων, συνήθως δεν τα
ορίζουν καν οι ίδιοι, τους λείπει επίσης η εξειδικευμένη εκπαίδευση πάνω στο
αντικείμενο του ανθρώπινου δυναμικού, αγνοούν παντελώς τις μεθόδους αξιολόγησης
καθώς επίσης δεν έχουν και προηγούμενη εμπειρία αφού κάτι τέτοιο δε συνέβαινε
ποτέ στο παρελθόν στο δημόσιο ή όταν και όπου συνέβαινε γινότανε με λάθος
τρόπο, όπως και στο παράδειγμα μας, όπου ο προηγούμενος προϊστάμενος πριν την κ. Α.Κ, αξιολογούσε όλους τους
υφισταμένους του με τον ίδιο βαθμό, οπότε για την Α.Κ ήταν σαν να ξεκινάει από
το μηδέν και όπως και η ίδια είχε διαπιστώσει, δεν επρόκειτο για μια αξιολόγηση
που ανταποκρινότανε στην πραγματικότητα αφού υπήρχαν μεγάλες διακυμάνσεις σε
σχέση με την απόδοση των υφισταμένων της.
Με λίγα λόγια μας λείπει το “know-how” της αξιολόγησης. Γιατί αξιολογούμε,
τι αξιολογούμε, πως αξιολογούμε, ποιος αξιολογεί και σε συνδυασμό με την άρνηση
πολλών αξιολογητών και αξιολογούμενων να μπουν στην φιλοσοφία και να δεχτούν τη
διαδικασία της αξιολόγησης αντιλαμβανόμαστε πόσο πίσω έχουμε μείνει σε αυτό το
κομμάτι στο δημόσιο τομέα και γιατί ακόμα και σήμερα η πλειοψηφία των
Διευθυντών των δημόσιων υπηρεσιών θεωρούν την αξιολόγηση ως μια τρομερά δύσκολη
διαδικασία.
Ας μην ξεχνάμε πως η ένταξη της αξιολόγησης στον δημόσιο τομέα πραγματοποιήθηκε δειλά και άγουρα τα τελευταία χρόνια με τον ερχομό της οικονομικής ύφεσης στην Ελλάδα. Χάρη στην οικονομική κρίση επιβάλλονταν να αξιοποιηθούν οι ανθρώπινοι πόροι με τον καλύτερο δυνατό τρόπο για σωστότερη και αποτελεσματικότερη λειτουργία των δημόσιων οργανισμών, κάτι που σίγουρα δεν έχει επιτευχθεί αλλά τουλάχιστον άνοιξε το δρόμο προς αυτή την κατεύθυνση.
ii.
ΟΜΟΙΟΜΟΡΦΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
Είναι
συχνό φαινόμενο και συνήθως παρατηρείται στις δημόσιες υπηρεσίες ειδικά τα
τελευταία χρόνια που έχει καταστεί υποχρεωτική η διαδικασία της αξιολόγησης, πολλοί
διευθυντές μην μπορώντας να την αποφύγουν, να υιοθετούν τη διαδικασία της
ομοιόμορφης αξιολόγησης, δηλαδή να αξιολογούν όλους τους υφισταμένους τους με
τον ίδιο ακριβώς βαθμό είτε είναι στην μέτρια κλίμακα είτε υψηλότερα είτε
χαμηλότερα, προφανώς γιατί θέλουν να αποφύγουν τις εσωτερικές προστριβές και
συγκρούσεις σε προσωπικό επίπεδο με τους υφισταμένους τους. Με αυτό τον τρόπο βέβαια
ακυρώνουν την ίδια τη διαδικασία της αξιολόγησης καθώς είναι προφανές πως δεν
μπορεί όλοι οι υφιστάμενοι τους να έχουν τις ίδιες δυνατότητες, ούτε φυσικά και
να αποδίδουν ακριβώς στον ίδιο βαθμό.
Αυτό
συνήθως συμβαίνει γιατί στην Ελλάδα ακόμα δεν έχουμε καταλάβει γιατί κάνουμε
αξιολόγηση και σε τι χρησιμεύει η αξιολόγηση και επιπλέον ο όρος της
αξιολόγησης έχει αποκτήσει μια αρνητική χροιά, οπότε δεν βλέπουμε την
αξιολόγηση ως μια ευκαιρία για καλύτερη δημόσια διοίκηση, για καλύτερο δημόσιο
τομέα εν γένει αλλά θεωρούμε πως η αξιολόγηση είναι ένα είδος επίπληξης και
τιμωρίας, ενώ ουσιαστικά θα έπρεπε να αντιμετωπίζουμε την αξιολόγηση από την
σκοπιά της επιβράβευσης, η οποία με τη σειρά της θα έδινε και κίνητρα για
καλύτερη απόδοση αλλά στο δημόσιο αντίθετα εκείνο που συμβαίνει στην
πραγματικότητα είναι να ισοπεδώνονται όλα και στην προσπάθεια να μην
αναδειχτούν οι πραγματικές αδυναμίες των ίδιων των οργανισμών γενικότερα και
των υπαλλήλων ειδικότερα να καλύπτονται όλα κάτω από μία ομοιόμορφη μέτρια
αξιολόγηση κάνοντας με αυτό τον τρόπο, τους πραγματικά ικανούς υπαλλήλους να
χάνουν το όποιο ενδιαφέρον τους για μεγαλύτερη αποδοτικότητα καθώς δεν
επιβραβεύονται αλλά στοιβάζονται σε ένα τσουβάλι μετριότητας. Ας μην ξεχνάμε
πως στην ελληνική πραγματικότητα του δημόσιου τομέα εκείνο που συμβαίνει κατά
κόρον είναι να τιμωρούνται οι εργατικοί και να επιβραβεύονται οι τεμπέληδες[1].
Ένας
άλλος λόγος που συμβαίνει η ομοιόμορφη μέτρια βαθμολόγηση από τους
προϊσταμένους είναι συνήθως και η κάλυψη της δικής τους ανικανότητας, για
λόγους που προαναφέραμε και στην πιο πάνω
απάντηση μας, δηλαδή η έλλειψη εκπαίδευσης πάνω στο κομμάτι της
αξιολόγησης και η τρομερή δυσκολία που έχουν στο να την διεκπεραιώσουν .Όλο
αυτό γίνεται προφανώς γιατί ακόμα δεν έχουν αντιληφθεί οι Διευθυντές ή δεν
θέλουν να αντιληφθούν ότι η αξιολόγηση γίνεται με σκοπό την διόρθωση των όποιων
λαθών για την καλύτερη λειτουργία των υπηρεσιών που διευθύνουν ή τουλάχιστον έτσι
θα έπρεπε να γίνεται και όχι για την εντόπιση των όποιων λαθών για να τους πει
κάποιος ότι δεν κάνουν σωστά τη δουλειά τους ή να τους επιπλήξουν αλλά να τους
ωθήσουν να εντοπίσουν τα όποια λάθη εάν υπάρχουν, να τα διορθώσουν και με αυτό
τον τρόπο να έχουμε μια πιο αποτελεσματική και λειτουργική δημόσια υπηρεσία.
iii.
ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ
ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
Ας
υποθέσουμε πως βρισκόμαστε στη θέση του Διευθυντή που προΐσταται του εν λόγω προϊσταμένου,
που όπως είδαμε και παραπάνω, αξιολογούσε όλους τους υφισταμένους του με την
ίδια μέτρια βαθμολογία. Αλήθεια τι θα μπορούσαμε να κάνουμε ώστε να αλλάξουμε
αυτή τη νοοτροπία και να καταστήσουμε τη διαδικασία της αξιολόγησης πιο
αποτελεσματική και αντικειμενική;
Καταρχάς
θα ξεκινούσαμε με την παραδοχή πως «ένας κούκος δε φέρνει την άνοιξη» και πως η
αλλαγή νοοτροπίας είναι εξαιρετικά δύσκολη διαδικασία και απαιτεί αλλαγές σε
βάθος χρόνου και σίγουρα δεν μπορεί να επιτευχθεί από τη μια μέρα στην άλλη. Δε
φταίνε μόνο οι εκάστοτε διευθυντές που θεωρούν την αξιολόγηση ως τρομερά
δύσκολη διαδικασία ή που δεν μπορούν να την εφαρμόσουν σωστά και αντικειμενικά αλλά
φταίει και το ίδιο το σύστημα που εξαρχής αντιμετώπισε το ζήτημα της
αξιολόγησης ελαφρά τη καρδία, χωρίς σοβαρή οργάνωση, χωρίς ουσιαστική
εκπαίδευση αλλά και χωρίς καμία αλλαγή ή επίπτωση μετά την ολοκλήρωση της. Το
ότι δεν έχει δουλέψει αποτελεσματικά ακόμα η αξιολόγηση στο δημόσιο τομέα είναι
απλά ένα ακόμα τρωτό σημείο της δημόσιας διοίκησης στη χώρα μας. Γιατί το
πλαίσιο κάτω από το οποίο θα γίνει η αξιολόγηση θα πρέπει να το θέσει το ίδιο
το υπουργείο στο οποίο ανήκει ο κάθε δημόσιος οργανισμός ή έστω η ανώτερη
διοίκηση του, σε καμία περίπτωση δεν είναι θέμα που αρχίζει και τελειώνει σε
επίπεδο προϊσταμένων υπηρεσιών.
Εκείνο
που πρωταρχικά θα μπορούσαμε να κάνουμε είναι να εκπαιδεύσουμε τον προϊστάμενο
της εν λόγω υπηρεσίας όπως και άλλα στελέχη στην επιστήμη του μάνατζμεντ. Να
τους επισημάνουμε πόσο σημαντική είναι η διαδικασία της αξιολόγησης για την
καλυτέρευση της λειτουργίας της υπηρεσίας μας και πως μια σωστή αξιολόγηση θα
έδινε πραγματικά κίνητρα στους υφισταμένους μας να αποδώσουν καλύτερα. Ότι ο
έλεγχος που θα γινότανε από μέρους μας θα ήταν προσανατολισμένος προς την αιτία
και τη διόρθωση του όποιου προβλήματος και όχι προς το λάθος. Επίσης εκτός από
τον προϊστάμενο να τεθούν και άλλα πρόσωπα ως αξιολογητές, ώστε να μην πέφτει
όλο το βάρος της αξιολόγησης μόνο σε ένα άτομο αλλά και να αποφύγουμε τις
προσωπικές συμπάθειες και αντιπάθειες. Να προσπαθήσουμε να βάλουμε τις βάσεις
του ελέγχου ως λειτουργίας του μάνατζμεντ στην συγκεκριμένη υπηρεσία ώστε να
επιτύχουμε τη μέτρηση των πραγματοποιούμενων αποτελεσμάτων και τη σύγκριση τους
με τα προγραμματισμένα πρότυπα απόδοσης με σκοπό την επιβεβαίωση της επιτυχίας
των αντικειμενικών στόχων που θα είχαμε θέσει ή την ανεύρεση των αποκλίσεων και
την διερεύνηση των αιτιών τους, καθώς και τον καθορισμό των διορθωτικών
ενεργειών. Έτσι εφαρμόζοντας τη λειτουργία του ελέγχου τα διοικητικά στελέχη θα
έχουν συνεχή ενημέρωση για την πορεία των εργασιών του εκάστοτε τμήματος τους.
Παράλληλα εκείνο που θα μπορούσαμε να κάνουμε είναι να ορίζαμε ξεκάθαρα και εξ
αρχής τις φάσεις του ελέγχου ώστε όλοι να γνωρίζουν πως και πάνω σε τι
αξιολογούνται.
Ο
έλεγχος και ο προγραμματισμός είναι άρρηκτα συνδεδεμένοι μεταξύ τους. Η σημασία
του ελέγχου για τον προγραμματισμό φαίνεται ουσιαστικά στον καθορισμό των
αντικειμενικών στόχων, οι οποίοι προσδιορίζονται ή επαναπροσδιορίζονται μετά
τις πληροφορίες που το σύστημα επαναπληροφόρησης της διαδικασίας του ελέγχου
μεταφέρει. Έτσι πρώτα θα πρέπει να καθορίσουμε τα πρότυπα απόδοσης, έπειτα να
γίνει η μέτρηση της απόδοσης, στη συνέχεια να γίνει η σύγκριση της απόδοσης με
τα πρότυπα, να υπάρχει έπειτα η επαναπληροφόρηση για αποκλίσεις ώστε να γίνουν
αμέσως οι διορθωτικές δράσεις αλλά και για να επιβεβαιώσει τα σωστά
αποτελέσματα.[2]
Όταν θέσουμε τις βάσεις για μια αποτελεσματική και αντικειμενική αξιολόγηση και όταν αυτό αρχίσει να λειτουργεί θα το δούμε άμεσα και στα καλύτερα αποτελέσματα στη λειτουργία των δημόσιων υπηρεσιών και στην μεγαλύτερη ευκολία που θα αποκτήσουν πάνω στο συγκεκριμένο αντικείμενο οι αξιολογητές αλλά με αυτό τον τρόπο θα κερδηθεί παράλληλα και η εμπιστοσύνη των αξιολογούμενων πάνω στη διαδικασία της αξιολόγησης και θα καταστήσει την αξιολόγηση ένα μέσω αυτοβελτίωσης και μεγαλύτερης αποδοτικότητας όταν αυτή γίνεται αντικειμενικά και βάση αντικειμενικών στόχων και όχι προσωπικών συμφερόντων ή αδυναμιών και όχι ως μια δυσάρεστη διαδικασία για τους αξιολογούμενους.
iv.
ΔΗΜΟΣΙΟΙ
ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
Η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων
είναι καχύποπτοι με τη διαδικασία της αξιολόγησης. Συνήθως είναι η έλλειψη
αξιοκρατίας που επικρατεί στις δημόσιες υπηρεσίες από την κεφαλή τους μέχρι
κάτω που ενισχύει την καχυποψία τους. Από την άλλη είναι και η πλήρης άγνοια
που έχουν για τη διαδικασία. Εύκολα φοβόμαστε κάτι που δε γνωρίζουμε.
Παράλληλα είναι δύσκολο να σε
εμπνεύσει, να σε διοικήσει και να σε αξιολογήσει ένας άνθρωπος, όταν χωρίς
γνώσεις και χωρίς αντικειμενικά κριτήρια βρίσκεται στη θέση που βρίσκεται. Είναι
δύσκολο να εμπιστευτείς μια ανοργάνωτη δημόσια διοίκηση και ένα πελατειακό
κράτος ακόμα κι αν κατά κάποιο τρόπο αποτελείς μέρος του.
Βέβαια μια αξιοκρατική και λιγότερο
κομματική δημόσια διοίκηση ίσως έκανε καλύτερα τη δουλειά της και στο κομμάτι
της αξιολόγησης. Όταν όμως στην ελληνική πραγματικότητα, οι διοικητές και οι
διευθυντές των οργανισμών καταλαμβάνουν τις θέσεις αυτές τις περισσότερες φορές
με κομματικά και όχι αξιοκρατικά κριτήρια τότε εκεί είναι που χωλαίνει το όλο
εγχείρημα.
Όχι οι δημόσιοι υπάλληλοι στην
Ελλάδα δεν είναι έτοιμοι να δεχτούνε την αξιολόγηση, καταρχάς γιατί δε την
γνωρίζουν σαν διαδικασία και η όποια τους επαφή με αυτήν μέχρι στιγμής ήταν
εξαρχής λανθασμένη, χωρίς πραγματικά κίνητρα για περισσότερη αποδοτικότητα. Δε
μπορεί όλοι να βαθμολογούνται το ίδιο, δε μπορεί οι φιλότιμοι πάντα να την πληρώνουν,
δε μπορεί οι προσωπικές, φιλικές ή όποιες άλλες σχέσεις να παίζουν μεγαλύτερο
ρόλο στην αξιολόγηση από ότι η ίδια η αποδοτικότητα του εργαζομένου.
Θα έπρεπε όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι
στα εισαγωγικά τους σεμινάρια αλλά και στη μετέπειτα επιμόρφωση τους να
έπαιρναν μέρος σε μαθήματα μάνατζμεντ ακόμα κι αν δε χρειαζότανε να διοικήσουνε
ποτέ, θα έπρεπε να γίνουν μύστες της φιλοσοφίας μιας σωστής διοίκησης και αξιολόγησης
και να κατανοήσουν τι αποτελέσματα αυτή φέρνει.
Έχω την εντύπωση πως αν όλα γινόντουσαν αλλιώς, αν ήταν η αξιοκρατία αυτή που κυρίευε τη δημόσια σφαίρα εν γένει ίσως τότε να ήταν εντελώς διαφορετική η αντιμετώπιση των δημοσίων υπαλλήλων απέναντι στο θέμα της αξιολόγησης. Αν όντως όλα γινόντουσαν σωστά και αξιοκρατικά η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων θα είχε μόνο να κερδίσει και όχι να χάσει τίποτα από την διαδικασία της αξιολόγησης, θα έπρεπε κιόλας να την επιδιώκουν και να την αναζητούν για προσωπική ανέλιξη και αποδοτικότητα. Πάντα θα υπάρχουν εκείνοι που θα αντιδρούν αλλά σε έναν πιο αξιοκρατικό δημόσιο τομέα εκείνοι που θα αντιδρούσαν πραγματικά στην αξιολόγηση θα ήταν αυτοί που θα είχανε να χάσουν από αυτή τη διαδικασία και δυστυχώς στις μέρες μας είναι αρκετοί και είναι αυτοί που βρίσκονται σε θέσεις εξουσίας χωρίς να έχουν αξιολογηθεί πριν τοποθετηθούν σε αυτές.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ
Συνοψίζοντας εκείνο που θα πρέπει να
θυμόμαστε είναι ότι οι αλλαγές θέλουν χρόνο και ότι η διαδικασία της
αξιολόγησης στο δημόσιο τομέα στη χώρα μας βρίσκεται σε εμβρυακό στάδιο και
σίγουρα θα χρειαστούν ακόμα πολλά χρόνια και αρκετός κόπος για αλλαγή
κουλτούρας και νοοτροπίας καθώς και σωστές κατευθύνσεις στην επιμόρφωση των
δημοσίων υπαλλήλων για μια πιο αξιοκρατική αξιολόγηση αλλά και μια δημόσια
διοίκηση γενικότερα.
Κύριος στόχος της αξιολόγησης θα
πρέπει να είναι η ατομική βελτίωση και παρακίνηση του δημοσίου υπαλλήλου για
ιεραρχική εξέλιξη με βάση θεσμοθετημένες και ανοιχτές διαδικασίες με απώτερο
σκοπό βέβαια την καλή και αποτελεσματική λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών στο
σύνολό τους.
Τελικά δεν ξέρω ποιος θα κάνει τι;
Μια πιο αξιοκρατική δημόσια διοίκηση θα καταστήσει την αντικειμενική αξιολόγηση
υπαρκτή στο δημόσιο τομέα ή μια σωστή αξιολόγηση θα κάνει πιο αξιοκρατική τη
δημόσια διοίκηση; Τελικά μάλλον πρόκειται για συγκοινωνούντα δοχεία.
Νομίζω πως ένα βήμα έχει γίνει, ίσως όχι με το σωστό τρόπο, ίσως όχι προς τη σωστή κατεύθυνση και σίγουρα συνεχίζει να αντιμετωπίζει πάρα πολλά προβλήματα στην εφαρμογή της η διαδικασία της αξιολόγησης αλλά αν αναλογιστούμε ότι κάποτε μπορούσε να φαντάζει ακόμα και ως ανέκδοτο η διαδικασία της αξιολόγησης στο δημόσιο τομέα, τώρα πια και για τα επόμενα χρόνια θα αποτελεί και πρέπει να αποτελέσει πραγματικότητα των δημόσιων υπηρεσιών και των δημοσίων υπαλλήλων γενικότερα.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
· Λεξικό της
νέας Ελληνικής γλώσσας - Μπαμπινιώτης(2005)
· https://www.athensvoice.gr/politics/457118_ellinika-panepistimia-kai-brain-drain-i-empeiria-enos-kathigiti-poy-epestrepse-kai (Ανακτήθηκε
10/6/2019) του Γιάννη
Σακελλαρίδη
· Μια εισαγωγική προσέγγιση (Πετρίδου, 2011)
[1] https://www.athensvoice.gr/politics/457118_ellinika-panepistimia-kai-brain-drain-i-empeiria-enos-kathigiti-poy-epestrepse-kai (Ανακτήθηκε 10/6/2019) του Γιάννη Σακελλαρίδη
[2] Μια εισαγωγική προσέγγιση (Πετρίδου, 2011) σελ 379-399
