Τρίτη, Οκτωβρίου 27, 2020

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ

 

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ:ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ

ΘΕΜΑΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ: ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ

 ΣΥΣΤΗΜΑ - ΔΗΔ13 –ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΞΑΜΗΝΟΥ

 

 

Macintosh HD:Users:sophiacholeva:Desktop:development1.jpg

 

 

 

ΣΟΦΙΑ ΧΟΛΕΒΑ

ΛΑΡΙΣΑ 2018

 

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

1.    Περιεχόμενα.......................................................... σελ 2

2.    Απάντηση πρώτης ερώτησης...............................σελ 3-4-5

3.    Απάντηση δεύτερης ερώτησης..............................σελ 6-7-8-9

4.    Απάντηση τρίτης ερώτησης...................................σελ 10-11-12

5.    Βιβλιογραφία.......................................................... σελ 13

 

ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ

 Απάντηση πρώτης ερώτησης

Οι δημόσιοι υπάλληλοι διακρίνονται σε διοικητικούς ή πολιτικούς υπαλλήλους, σε στρατιωτικούς υπαλλήλους και επιπρόσθετα υπάρχει και μια ιδιαίτερη κατηγορία, αυτή των δημόσιων λειτουργών. Στην κατηγορία των δημόσιων λειτουργών εμπίπτουν οι δικαστέςί﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽υργοκυχληλικο  όλων όλων των Δικαστηρίων (δικαστικοί λειτουργοί), οι Υπουργοί, οι καθηγητές των Ανωτάτων Εκπαιδευτικών Ιδρυμάτων καθώς επίσης και οι «λειτουργοί όλων των γνωστών θρησκειών» κ.α[1]

Οι  διοικητικοί δημόσιοι υπάλληλοι είναι ουσιαστικά τα έμμεσα όργανα του κράτους και διέπονται από ειδική εξουσιαστική σχέση με αυτό. Στην πράξη αυτό σημαίνει ότι ως έμμεσο όργανο του Κράτους, ο δημόσιος υπάλληλος βρίσκεται σε μια ιεραρχική εξάρτηση από τον προϊστάμενο του και ισχύει βεβαίως γι’ αυτόν η δυνατότητα επιβολής κυρώσεων σε περίπτωση παράβασης των κανόνων που καθορίζουν τις υποχρεώσεις του. Επιπρόσθετα η προαιρετική δημιουργία της δημοσιοϋπαλληλικής σχέσης συνεπάγεται και την ευχέρεια του υπαλλήλου να λύνει τη σχέση αυτή με δήλωση παραίτησης του.

 Οι δημόσιοι υπάλληλοι θα λέγαμε πως διακρίνονται από τους δημόσιους λειτουργούς λόγω των στοιχείων της ανεξαρτησίας της φύσης των καθηκόντων τους και του ιδιαίτερου νομικού καθεστώτος τα οποία χαρακτηρίζουν τους δεύτερους. Επιπρόσθετα η μονιμότητα που ισχύει για τους δημοσίους υπαλλήλους διαφέρει από την ισοβιότητα που απολαμβάνουν για παράδειγμα οι δικαστικοί λειτουργοί, σύμφωνα με το άρθρο 88 του Συντάγματος με το οποίο ορίζεται ότι οι δικαστικοί λειτουργοί δεν μπορούν να απομακρυνθούν από τη θέση τους σε καμία περίπτωση, πλην ενδεχομένως των πειθαρχικών ποινών που δύναται να τους επιβληθούν υπό καθεστώς διαφάνειας και ευθυκρισίας.[2]

Για τους δημόσιους υπαλλήλους υπάρχουν και ειδικότερες διακρίσεις με κριτήριο το καθεστώς της μονιμότητας αλλά και με το είδος των αναγκών που καλύπτουν. Με το κριτήριο της μονιμότητας, οι πολιτικοί δημόσιοι υπάλληλοι χωρίζονται ως εξής: α)τακτικοί, β)μετακλητοί, γ)επί θητεία.

Τακτικοί υπάλληλοι είναι όσοι κατέχουν οργανική θέση, δηλαδή θέση η οποία προβλέπεται σε κανόνα δικαίου(«οργανισμός» ή «οργανόγραμμα») που καθορίζει την οργανική συγκρότηση μιας υπηρεσίας. Οργανική δηλαδή είναι η θέση που ιδρύεται με σκοπό να αποτελέσει  ένα σταθερό στοιχείο του οργανισμού μιας υπηρεσίας. Η σύνδεση του τακτικού υπαλλήλου με οργανική θέση αποτελεί ουσιαστικά την προϋπόθεση και ταυτόχρονα το θεμέλιο για τη μονιμότητα του. Ας μην ξεχνάμε πως οι δημόσιες υπηρεσίες συνήθως στελεχώνονται από τακτικούς δημοσίους υπαλλήλους οι οποίοι είναι μόνιμοι.  ιμοι. ﷽﷽﷽οημνιμοληλικοές  που ιδρύεται που με σκοπ     .. . . [3]

Μετακλητοί υπάλληλοι από την άλλη είναι οι υπάλληλοι ειδικών καθηκόντων, στους οποίους εφαρμόζεται το σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων ή της μετακλητότητας. Το σύστημα της μετακλητότητας προβλέπει τη δημιουργία συγκεκριμένων θέσεων και τη λεπτομερή περιγραφή των προσόντων, των καθηκόντων, καθώς και της βαθμολογικής και μισθολογικής κατάστασης του υπαλλήλου, ο οποίος τις κατέχει.

Ο υπάλληλος προσλαμβάνεται για να καλύψει μια από τις συγκεκριμένες αυτές θέσεις και ασκεί καθήκοντα που αντιστοιχούν στη θέση που καταλαμβάνει. Οι μετακλητοί υπάλληλοι έχουν ως αποστολή την άσκηση επιτελικών καθηκόντων δηλαδή συμβουλεύουν για ειδικά επιστημονικά ή τεχνικά θέματα, παραδείγματος χάριν όπως οι Σύμβουλοι και οι συνεργάτες των μελών της Κυβέρνησης και των Υφυπουργών.

 Τέλος, οι επί θητεία υπάλληλοι είναι όσοι διορίζονται για προκαθορισμένο χρόνικο διάστημα σε οργανικές θέσεις, ειδικά προβλεπόμενες για την άσκηση ορισμένων δραστηριοτήτων και την εκπλήρωση ειδικής αποστολής.  Ο επί θητεία υπάλληλος συνδέεται με το δημόσιο με σχέση δημοσίου δικαίου όπως δηλαδή και ο μετακλητός αλλά σε αντίθεση με αυτόν, κατά τη διάρκεια της θητείας του έχει όλες τις εγγυήσεις της μονιμότητας.

Σε ό,τι αφορά τώρα τις διακρίσεις των δημοσίων υπαλλήλων με βάση το είδος των αναγκών που καλύπτουν έχουμε τις εξής κατηγορίες: α)υπαλλήλους με σχέση ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου και β)υπαλλήλους σε σχέση ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου.  Για την πρώτη κατηγορία, το Σύνταγμα(άρθρο 103 παρ. 3) παρέχει στο νομοθέτη τη δυνατότητα σύστασης υπηρεσιακής σχέσης ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου για την κάλυψη ιδιόμορφων διοικητικών αναγκών σε εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό(ειδικό επιστημονικό, τεχνικό ή βοηθητικό προσωπικό). Στη δεύτερη κατηγορία πρόκειται για τη δυνατότητα απασχόλησης  «έκτακτου προσωπικού», το οποίο με βάση το Σύνταγμα διακρίνεται σε δυο επιμέρους κατηγορίες, α)έκτακτο προσωπικό για κάλυψη πρόσκαιρων, εποχιακών αναγκών και β)έκτακτο προσωπικό για κάλυψη απρόβλεπτων και επειγουσών αναγκών.[4]

Απάντηση δεύτερης ερώτησης

Στη χώρα μας το δημοσιοϋπαλληλικό σώμα έχει ως βάση ένα μικτό σύστημα. Αποτελείται από το σύστημα της σταδιοδρομίας και το σύστημα της μονιμότητας και από το  σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων που συνδυάζεται με το σύστημα των μετακλητών υπαλλήλων στο μέτρο που δεν παρέχει τις εγγυήσεις της διαρκούς παροχής υπηρεσιών.

Το σύστημα σταδιοδρομίας εξασφαλίζει στον υπάλληλο την υπηρεσιακή βαθμολογική και μισθολογική εξέλιξή του με ότι ο νόμος ορίζει και συνοδεύεται από τις εγγυήσεις της μονιμότητας(υποχρέωση σύστασης οργανικών θέσεων, οργανωτική αρχή της Δημόσιας Διοίκησης). Στις σύγχρονες δημοκρατίες το σύστημα της σταδιοδρομίας αποτελεί το κεντρικό γνώρισμα των δημοσιουπαλληλικών σωμάτων.

Από την άλλη στο σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων, οι οργανικές μονάδες των δημοσίων υπηρεσιών περιλαμβάνουν συγκεκριμένες θέσεις όπως φανερώνει και ο τίτλος τους. Ο υπάλληλος προσλαμβάνεται για παροχή συγκεκριμένης εργασίας σε μια ορισμένη θέση, τα καθήκοντα αυτά τα ασκεί για όσο χρόνο παραμένει στην υπηρεσία του Κράτους, ανεξάρτητα από τη μισθολογική του εξέλιξη και επίσης πρέπει να έχει τη μόρφωση, εμπειρία και ικανότητα για την άσκηση της συγκεκριμένης θέσης. Στο σύστημα των θέσεων ανάλογα με τη φύση και τη χρονική διάρκεια της σχέσης που συνδέει τον υπάλληλο με τη Δημόσια Διοίκηση  διακρίνουμε δυο συστήματα, πρώτον αυτό της μονιμότητας και δεύτερον αυτό των μετακλητών υπαλλήλων.

Από τα παραπάνω γίνεται αντιληπτό πως η αρχή της μονιμότητας συνδυάζεται και με το σύστημα της σταδιοδρομίας και με αυτό των θέσεων αλλά όχι και με το σύστημα των μετακλητών υπαλλήλων. Ο μετακλητός υπάλληλος προσλαμβάνεται για να καλύψει μια συγκεκριμένη θέση από την εκάστοτε Κυβέρνηση και ασκεί καθήκοντα που αντιστοιχούν στη θέση που καταλαμβάνει. Χαρακτηριστικό γνώρισμα των μετακλητών υπαλλήλων είναι ότι, μολονότι αυτοί προσλαμβάνονται σε οργανικές θέσεις, δεδομένου ότι απολαμβάνουν την εμπιστοσύνη της εκάστοτε Κυβέρνησης, μπορούν να απολυθούν ανά πάσα στιγμή χωρίς ειδικότερες εγγυήσεις όπως συμβαίνει στους μόνιμους δημόσιους υπαλλήλους.

Τώρα σε ότι αφορά την  κινητικότητα των δημοσίων υπαλλήλων αυτή νομοθετείται  με τον. 4093/2012 :   «Επιτρέπεται: α) η μετάταξη μόνιμων πολιτικών υπαλλήλων και η μεταφορά υπαλλήλων με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου που υπηρετούν σε υπηρεσίες, κεντρικές και περιφερειακές, του Δημοσίου, των ανεξάρτητων αρχών, των οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) πρώτου και δεύτερου βαθμού και των λοιπών νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου (Ν.Π.Δ.Δ.) και β) η μεταφορά υπαλλήλων που διατηρούν τη δημοσιοϋπαλληλική τους ιδιότητα των νομικών προσώπων ιδιωτικού δικαίου (Ν.Π.Ι.Δ.) που ανήκουν στο δημόσιο τομέα σε άλλες υπηρεσίες του Δημοσίου, ανεξάρτητων αρχών, Ο.Τ.Α. πρώτου και δεύτερου βαθμού και των λοιπών Ν.Π.Δ.Δ. όταν επιβάλλεται από το συμφέρον της υπηρεσίας υποδοχής, ιδίως για την κάλυψη άμεσων υπηρεσιακών αναγκών και την καλύτερη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού. Η μετάταξη ή μεταφορά του υπαλλήλου πρέπει να ανταποκρίνεται στην εργασιακή φυσιογνωμία του, όπως δεξιότητες ή επιδόσεις, ηθικές αμοιβές, πειθαρχικές ποινές, τις μακρόχρονες ή συστηματικά επαναλαμβανόμενες αναρρωτικές άδειες ή αδικαιολόγητες απουσίες, λαμβανομένων υπόψη των περιγραμμάτων θέσεων, εφόσον υπάρχουν, και των τυχόν αιτήσεων προτίμησης.»[5]

Επομένωςνως﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽...................................................................ς..............................έε στο πλαίσιο της κινητικότητας(μετάταξη, απόσπαση, μετακίνηση κ.α) εντάσσονται οι μόνιμοι υπάλληλοι που ανήκουν στο σύστημα της σταδιοδρομίας και επίσης γι αυτούς  υπάρχει και η δυνατότητα υπηρεσιακής εξέλιξης κάτι που δεν ισχύει στο σύστημα των θέσεων. Στο σύστημα των θέσεων ή της μετακλητότητας αφού οι μετακλητοί υπάλληλοι αναλαμβάνουν συγκεκριμένες θέσεις και συγκεκριμένα καθήκοντα να υπηρετήσουν δεν τους αφορά η ενδοδιοικητική κινητικότητα. Παράλληλα μια ειδοποιός διαφορά είναι και ο τρόπος που γίνονται οι προσλήψεις για κάθε κατηγορία ξεχωριστά.

 Η πολιτική προσλήψεων στο δημόσιο, διαχρονικά συνιστά πεδίο δημόσιας συζήτησης. Όσον αφορά τις προσλήψεις των μόνιμων δημοσίων υπαλλήλων, το Σύνταγμα εγγυάται την ίση πρόσβαση όλων των Ελλήνων στις δημόσιες λειτουργίες. Συγκεκριμένα στην παράγραφο 7 του άρθρου 103 του Συντάγματος κατοχυρώνονται οι αρχές της αξιοκρατίας και της διαφάνειας κατά το διορισμό των δημοσίων υπαλλήλων. Το σύστημα επιλογής προσωπικού που ο ίδιος ο συνταγματικός νομοθέτης προβλέπει για την πραγμάτωση των αρχών της ισότητας και της αξιοκρατίας κατά την πρόσβαση στη Διοίκηση είναι είτε διαγωνισμός είτε επιλογή, σύμφωνα με προκαθορισμένα και αντικειμενικά κριτήρια .

Τα κριτήρια της πρόσληψης πρέπει δηλαδή να είναι νομοθετικά προκαθορισμένα με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτρέπουν την αντικειμενική αξιολόγηση των προσόντων των υπαλλήλων για την κατάληψη των θέσεων. Χρειάζεται επομένως τα κριτήρια να είναι παγιωμένα και να αφορούν τόσο το προσωπικό που συνδέεται με το Δημόσιο, τους ΟΤΑ και τα ΝΠΠΔ με υπαλληλική σχέση δημοσίου δικαίου και έχει τη συνταγματική εγγύηση της μονιμότητας, όσο και το προσωπικό που προσλαμβάνεται με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου ή αορίστου χρόνου για την πλήρωση οργανικών θέσεων.

 Δεν επιτρέπεται επομένως ο καθορισμός των κριτηρίων να γίνεται με βάση πολιτικές σκοπιμότητες. Το επιλεγόμενο σύστημα πρέπει πάντως να αποβλέπει στην ανάδειξη του «αξιότερου» υποψηφίου. Ως αξιοκρατικά επικρατέστερος θεωρείται ο υποψήφιος που διαθέτει τα καταλληλότερα προσόντα για την άσκηση των καθηκόντων που αντιστοιχούν στη θέση που πρόκειται να πληρωθεί κάθε φορά. Επίσης μετά τη συνταγματική αναθεώρηση του 2001, η αξιοκρατία στο στάδιο της επιλογής του προσωπικού διασφαλίζεται και από την υποχρεωτική υπαγωγή στον έλεγχο ανεξάρτητης αρχής (Α.Σ.Ε.Π).[6]

Παρόλα αυτά δεν πρέπει να παραβλέπουμε το γεγονός ότι υπάρχουν πολυάριθμες εξαιρέσεις και κυρίως η πρακτική της μονιμοποίησης έκτακτου προσωπικού, που συνιστά σημαντικό έλλειμα στην αξιοκρατία των προσλήψεων. Ο ν.3812/2009 αποτελεί πάντως μια γενναία προσπάθεια ένταξης των προβληματικών εξαιρέσεων στο γενικό κανόνα του ΑΣΕΠ.[7]

Οι μετακλητοί υπάλληλοι από την άλλη δεν προσλαμβάνονται μέσω διαγωνισμού ή επιλογής αλλά από την εκάστοτε κυβέρνηση με σκοπό την πλήρωση συγκεκριμένων θέσεων για την «εύρυθμη» λειτουργία συνήθως των υπουργείων και δεν κατέχουν μόνιμες θέσεις αλλά εναλλάσσονται ανάλογα με το ποια Κυβέρνηση βρίσκεται στην εξουσία.  Εξάλλου από την εγγύηση της μονιμότητας εξαιρούνται σύμφωνα με το άρθρο 103 παρ.5 του Συντάγματος[8].

Συμπερασματικά ενδοδιοικητική κινητικότητα υφίσταται μόνο για το σύστημα της σταδιοδρομίας και όχι για αυτό των θέσεων κάτι που είναι απολύτως λογικό καθώς στο σύστημα των θέσεων τα άτομα προσλαμβάνονται για τα εντελώς συγκεκριμένα καθήκοντα της συγκεκριμένης θέσης που καταλαμβάνουν ενώ σε ότι αφορά τις προσλήψεις στην πρώτη περίπτωση γίνονται μέσω επιλογής ή διαγωνισμού με συγκεκριμένα και αξιοκρατικά κριτήρια ενώ στην περίπτωση των μετακλητών υπαλλήλων προσλαμβάνονται κατευθείαν από την Κυβέρνηση κυρίως με κομματικά κριτήρια.

Απάντηση τρίτης ερώτησης

Η απόλυτη προστασία που παρέχει η μονιμότητα στους δημοσίους υπαλλήλους συχνά λοιδορείται, αφού δεν είναι λίγες οι φορές(σε κάποιες περιπτώσεις τείνει να γίνει και κανόνας), που αυτή αποτελεί καταφύγιο ακόμα και για τον πιο ανεπαρκή υπάλληλο. Αυτό σίγουρα αποτελεί το μεγαλύτερο μειονέκτημα της μονιμότητας, αφού επαρκείς και ανεπαρκείς υπάλληλοι μπαίνουν στο ίδιο «τσουβάλι», με τους πρώτους να επωμίζονται στις πλάτες τους το βάρος των δεύτερων.  Από αυτή τη σκοπιά είναι επιτακτική η ανάγκη αλλαγής της προστασίας των μονίμων υπαλλήλων ή ακόμα και κατάργηση της μονιμότητας.

Από την άλλη σίγουρα δε φταίει η μονιμότητα για όλα τα «κακά» του δημοσίου. Το ότι δεν έχει γίνει η σωστή αναδιοργάνωση της Δημόσιας Διοίκησης σίγουρα δεν είναι αποτέλεσμα της μονιμότητας. Αντίθετα η συνταγματική κατοχυρωμένη μονιμότητα αποτελεί εγγύηση όχι μόνο υπέρ των υπαλλήλων αλλά και του υπαλληλικού σώματος που δρα ανεξάρτητα από κυβερνητικές εναλλαγές(κάτι το οποίο δεν ισχύει για τους μετακλητούς υπαλλήλους)σε ασφάλεια, απαλλαγμένο από κομματικές επιρροές και επεμβάσεις. Συνεπώς είναι ένα σώμα που δρα για χάρη του γενικότερου συμφέροντος ή τουλάχιστον έτσι θα έπρεπε. [9]Εγγύηση της μονιμότητας αποτελεί επίσης και η διασφάλιση των υπαλλήλων από αυθαίρετες υπηρεσιακές μεταβολές, όπως οι δυσμενείς μετακινήσεις ή μεταθέσεις σε άλλες οργανικές μονάδες.

Στον αντίποδα της μονιμότητας βρίσκεται το σύστημα της μετακλητότητας. Οι μετακλητοί υπάλληλοι υπηρετούν σε θέσεις εκτός ιεραρχίας, με αποφασιστικές παρόλα αυτά αρμοδιότητες καθώς χαίρουν της εμπιστοσύνης της εκάστοτε πολιτικής ηγεσίας, γιατί εκφράζουν την κυρίαρχη πολιτική βούληση δηλαδή ανήκουν στο κυβερνών κόμμα. Λόγω δίνουν στον πολιτικό που τους προσέλαβε, ο οποίος μπορεί να τους απολύσει οποτεδήποτε χωρίς αιτιολογία, όπως πολλές φορές χωρίς αιτιολογία μπορεί και να τους προσλάβει. Το σύστημα των μετακλητών υπαλλήλων θα λέγαμε πως απευθύνεται κυρίως σε πιστούς οπαδούς του εκάστοτε κόμματος που βρίσκεται στην εξουσία, χωρίς κανένα άλλο κριτήριο επιλογής πέρα από αυτό της πολιτικής τους ταυτότητας. Γίνεται εύκολα αντιληπτό πως οι μετακλητοί υπάλληλοι είναι πλήρως εξαρτημένοι από τις κυβερνητικές αλλαγές.

 Το μεγαλύτερο μειονέκτημα των μετακλητών υπαλλήλων είναι πως αναλαμβάνουν επιτελικές αρμοδιότητες που δύσκολα συμβαδίζουν με τις εγγυήσεις της συνεχούς και αδιατάραχτης λειτουργίας των δημόσιων υπηρεσιών καθώς τα άτομα αυτά συνεχώς μεταβάλλονται ανάλογα με το ποιος κατέχει την εξουσία.Πάντως το σώμα των μετακλητών υπαλλήλων εμφανίστηκε στη δημόσια διοίκηση κατά τη δεκαετία του ’80,υπό την μορφή συμβούλων και συνεργατών των ανώτατων πολιτικών στελεχών, και διαδραματίζει έκτοτε σημαντικό ρόλο στη λήψη των αποφάσεων και διατηρήθηκε ανέπαφο μέχρι και σήμερα.[10]

 Στις μέρες μας έχουμε την εποχή της «συγκατοίκησης» της μόνιμης δημοσιουπαλληλίας με τους μετακλητούς υπαλλήλους, ένα νέο οργανωτικό δημιούργημα το οποίο δεν φαίνεται να προέκυψε μετά από μια μελετημένη προσέγγιση των αναγκών της δημόσιας διοίκησης αλλά μάλλον παρέμεινε για την εξυπηρέτηση προσωπικών και κομματικών σκοπιμοτήτων.[11]

Συμπερασματικά, θεμελιώδεις κανόνες για τη λειτουργία κάθε συστήματος διοικητικής οργάνωσης που σέβεται τη συνταγματική νομιμότητα και επιδιώκει τη μεγιστοποίηση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας του, θα πρέπει να είναι οι αρχές της ισότητας και της αξιοκρατίας και θα πρέπει να διέπουν τόσο την πρόσβαση στη δημόσια διοίκηση όσο και όλη την υπηρεσιακή κατάσταση των δημοσίων υπαλλήλων. Οπότε σε μια σύγχρονη δημόσια διοίκηση δε θα έπρεπε να υπάρχει χώρος για το σύστημα της μετακλητότητας όπως ιφύσταται τουλάχιστον σήμερα αλλά σίγουρα με άλλα κριτήρια επιλογής και όχι με αυτά της κομματικής ταυτότητας.

Το σύστημα των συγκεκριμένων θέσεων ή της μετακλητότητας δεν είναι κακό από μόνο του, σε περίπτωση που εφαρμοζότανε σε άλλη βάση με αξιοκρατικά κριτήρια θα μετατρεπότανε σε ένα σύστημα που θα λάμβανε υπόψη του τη δυναμικότητα των επαγγελματικών χαρακτηριστικών του εκάστοτε εργαζομένου και των δεξιοτήτων του, με βασικό σκοπό τη μεγιστοποίηση της συνεισφοράς εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού και θα έβαζε το «σωστό» υπάλληλο στη «σωστή» θέση κατευθείαν, χωρίς να χρειάζεται όπως συμβαίνει τώρα στο σύστημα σταδιοδρομίας σειρά ετών μισθολογικής και υπηρεσιακής εξέλιξης ή ακόμα και μετάταξης ή μετακίνησης για να φτάσει ο υπάλληλος στη θέση που θα μπορούσε να αποδώσει τα μέγιστα.

 Πάντως ένα πιο αξιοκρατικό και σε καινούργια βάση σύστημα μετακλητότητας σε συνδυασμό με ένα σύστημα σταδιοδρομίας που θα διέπεται από διαφάνεια και αξιοκρατία όχι μόνο κατά την πρόσληψη αλλά και σε όλη την διάρκεια της υπηρεσίας του υπαλλήλου, θα ήταν ένας  διοικητικών συστημάτων για μια σύγχρονη δημόσια διοίκηση.

 

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Ø  Αργυρόπουλος Γεώργιος, www.curia.gr, https://www.constitutionalism.gr/monimotita-argyropoulos/(ανακτήθηκε H μονιμότητα των Δημοσίων Υπαλλήλων υπό τις νέες νομοθετικές ρυθμίσεις, ανακτήθηκε 4/12/2018

Ø   Κτιστάκη, Στ. (2014). Εισαγωγή Στη Δημόσια Διοίκηση. Αθήνα: Εκδόσεισ Παπαζήση

Ø  Μιχάλης Π.Πικραμμένος, Το νομοθετικό καθεστώς των Ανώτατων Δημοσίων Υπαλλήλων υπό διαρκή μεταρρύθμιση,www.epkodio.gr(ανακτήθηκε 4/12/2018)

Ø  Ρούφου Ελένη, Η εξέλιξη της πολιτικής των προσλήψεων στο ελληνικό δημόσιο: Από τη σύσταση της Ανεξάρτητης Αρχής(Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού)μέχρι τις πρόσφατες μνημονιακές δεσμεύσεις. http://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esdd/22/034/1728.pdf  (ανακτήθηκε 4/12/2018)


[1] Κτιστάκη, Στ. (2014). Εισαγωγή Στη Δημόσια Διοίκηση. Αθήνα: Εκδόσεισ Παπαζήση. Σελ

143

 

[2]Αργυρόπουλος Γεώργιος, www.curia.gr, H μονιμότητα των Δημοσίων Υπαλλήλων υπό τις νέες νομοθετικές ρυθμίσεις, ανακτήθηκε 4/12/2018

[3]Κτιστάκη, Στ. (2014). Εισαγωγή Στη Δημόσια Διοίκηση. Αθήνα: Εκδόσεις Παπαζήση. Σελ 147

[4]Κτιστάκη, Στ. (2014). Εισαγωγή Στη Δημόσια Διοίκηση. Αθήνα: Εκδόσεις Παπαζήση. Σελ 147-148

[5]Αργυρόπουλος Γεώργιος,Η μονιμότητα των δημοσίων υπαλλήλων υπό τις νέες νομοθετικές ρυθμίσεις, https://www.constitutionalism.gr/monimotita-argyropoulos/(ανακτήθηκε 4/12/2018)

[6]Κτιστάκη, Στ. (2014). Εισαγωγή Στη Δημόσια Διοίκηση. Αθήνα: Εκδόσεισ Παπαζήση.

[7]Ρούφου Ελένη, Η εξέλιξη της πολιτικής των προσλήψεων στο ελληνικό δημόσιο: Από τη σύσταση της Ανεξάρτητης Αρχής(Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού)μέχρι τις πρόσφατες μνημονιακές δεσμεύσεις. http://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esdd/22/034/1728.pdf  (ανακτήθηκε 4/12/2018)

[8]Αργυρόπουλος Γεώργιος, www.curia.gr, H μονιμότητα των Δημοσίων Υπαλλήλων υπό τις νέες νομοθετικές ρυθμίσεις, ανακτήθηκε 4/12/2018

[9]Μιχάλης Π.Πικραμμένος, Το νομοθετικό καθεστώς των Ανώτατων Δημοσίων Υπαλλήλων υπό διαρκή μεταρρύθμιση,www.epkodio.gr(ανακτήθηκε 4/12/2018)

[10]Μιχάλης Π.Πικραμμένος, Το νομοθετικό καθεστώς των Ανώτατων Δημοσίων Υπαλλήλων υπό διαρκή μεταρρύθμιση,www.epkodio.gr(ανακτήθηκε 4/12/2018)

[11]Κτιστάκη, Στ. (2014). Εισαγωγή Στη Δημόσια Διοίκηση. Αθήνα: Εκδόσεισ Παπαζήση.

Δευτέρα, Οκτωβρίου 26, 2020

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ

 

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ:ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ

ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΞΑΜΗΝΟΥ ΣΤΗ ΘΕΜΑΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ_ΔΗΔ23

 

 

 

 

 

ΣΟΦΙΑ ΧΟΛΕΒΑ
ΛΑΡΙΣΑ 2019
Α.Μ 506297

 

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ

 

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ.................................................................................2

ΕΙΣΑΓΩΓΗ..................................................................................................................3

ΚΥΡΙΩΣ ΘΕΜΑ........................................................................................................  3-8

i.                 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ..................................................................  3-4

ii.               ΟΜΟΙΟΜΟΡΦΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ…………………………………………. 5-6

iii.              ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ.............  6-7

iv.              ΔΗΜΟΣΙΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ………………………… 8-9

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ.................................................................................................... 9

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ..........................................................................................................10

 

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Στο πρώτο μέρος της παρούσας εργασίας θα παραθέσουμε τους λόγους για τους οποίους οι περισσότεροι διευθυντές του δημοσίου στην Ελλάδα καθώς και η κ. ΑΚ της συνθήκης της εργασίας μας, θεωρούν την αξιολόγηση ως το δυσκολότερο κομμάτι των καθηκόντων τους .

Στη συνέχεια θα εξετάσουμε ένα συχνό φαινόμενο που παρατηρείται σε πολλές ελληνικές δημόσιες υπηρεσίες και δεν είναι άλλο από αυτό που ο εκάστοτε προϊστάμενος αξιολογεί όλους τους υπαλλήλους του με την ίδια και συνήθως μέτρια βαθμολογία. Παράλληλα θα δούμε και τους λόγους για τους οποίους αυτό συμβαίνει κατά την εκτίμηση μας.

Στο τρίτο μέρος της εργασίας μας και από τη θέση του Διευθυντή πλέον που προΐσταται του εν λόγω προϊσταμένου θα δούμε σε τι ενέργειες θα πρέπει να προβούμε από τη μεριά μας ώστε να καταστήσουμε τη διαδικασία της αξιολόγησης πιο δίκαιη και αντικειμενική.

Τέλος στο τέταρτο και τελευταίο μέρος της εργασίας θα παραθέσουμε την προσωπική μας άποψη πάνω στην ελληνική πραγματικότητα του δημόσιου τομέα σχετικά με το κατά πόσο έτοιμοι είναι να δεχτούν μια αντικειμενική αξιολόγηση οι δημόσιοι υπάλληλοι στη χώρα μας. Κλείνοντας θα συνοψίσουμε όλες τις ενότητες της εργασίας μας και θα καταγράψουμε τα συμπεράσματα μας.

ΚΥΡΙΩΣ ΘΕΜΑ

i.                 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Εκείνο που πρωταρχικά πρέπει να καταστήσουμε σαφές, είναι την παντελή έλλειψη της κουλτούρας της αξιολόγησης ως έννοιας και ως διαδικασίας από τον δημόσιο τομέα στη χώρα μας, τόσο από την πλευρά του αξιολογητή όσο και από την πλευρά του αξιολογούμενου.   Στην παρούσα φάση, θα μελετήσουμε τη δυσκολία της αξιολόγησης από την πλευρά του αξιολογητή. Αλλά τι είναι τελικά η αξιολόγηση; Σύμφωνα με τον Μπαμπινιώτη(2005) «αξιολόγηση είναι, η εκτίμηση της απόδοσης ή της αξίας (κάποιου) με συγκεκριμένα κριτήρια». Στην τελευταία φράση του παραπάνω ορισμού βρίσκεται και η Δαμόκλειος Σπάθη για την αξιολόγηση, δηλαδή τα «συγκεκριμένα κριτήρια». Σε ποιο πλαίσιο, από ποιους, με ποια προσόντα και με ποιο τρόπο ορίζονται τα κριτήρια ώστε να γίνει αντικειμενικά και αποτελεσματικά η διαδικασία της αξιολόγησης; Από την άλλη υπάρχει πάντα και ο ανθρώπινος παράγοντας και οι προσωπικές συμπάθειες ή αντιπάθειες που μπαίνουν εμπόδιο για μια αντικειμενική και σωστή αξιολόγηση.

Αυτοί είναι μόνο μερικοί από τους λόγους που οι Διευθυντές των δημόσιων υπηρεσιών όπως και η κ. Α.Κ της συνθήκης της εργασίας μας εξακολουθούν να θεωρούν την αξιολόγηση μια δύσκολη αρμοδιότητα, κυρίως γιατί τους λείπει το συγκεκριμένο πλαίσιο κριτηρίων, συνήθως δεν τα ορίζουν καν οι ίδιοι, τους λείπει επίσης η εξειδικευμένη εκπαίδευση πάνω στο αντικείμενο του ανθρώπινου δυναμικού, αγνοούν παντελώς τις μεθόδους αξιολόγησης καθώς επίσης δεν έχουν και προηγούμενη εμπειρία αφού κάτι τέτοιο δε συνέβαινε ποτέ στο παρελθόν στο δημόσιο ή όταν και όπου συνέβαινε γινότανε με λάθος τρόπο, όπως και στο παράδειγμα μας, όπου ο προηγούμενος προϊστάμενος  πριν την κ. Α.Κ, αξιολογούσε όλους τους υφισταμένους του με τον ίδιο βαθμό, οπότε για την Α.Κ ήταν σαν να ξεκινάει από το μηδέν και όπως και η ίδια είχε διαπιστώσει, δεν επρόκειτο για μια αξιολόγηση που ανταποκρινότανε στην πραγματικότητα αφού υπήρχαν μεγάλες διακυμάνσεις σε σχέση με την απόδοση των υφισταμένων της.

Με λίγα λόγια μας λείπει το “know-how” της αξιολόγησης. Γιατί αξιολογούμε, τι αξιολογούμε, πως αξιολογούμε, ποιος αξιολογεί και σε συνδυασμό με την άρνηση πολλών αξιολογητών και αξιολογούμενων να μπουν στην φιλοσοφία και να δεχτούν τη διαδικασία της αξιολόγησης αντιλαμβανόμαστε πόσο πίσω έχουμε μείνει σε αυτό το κομμάτι στο δημόσιο τομέα και γιατί ακόμα και σήμερα η πλειοψηφία των Διευθυντών των δημόσιων υπηρεσιών θεωρούν την αξιολόγηση ως μια τρομερά δύσκολη διαδικασία.

Ας μην ξεχνάμε πως η ένταξη της αξιολόγησης στον δημόσιο τομέα πραγματοποιήθηκε δειλά και άγουρα τα τελευταία χρόνια με τον ερχομό της  οικονομικής ύφεσης στην Ελλάδα. Χάρη στην οικονομική κρίση επιβάλλονταν να αξιοποιηθούν οι ανθρώπινοι πόροι με τον καλύτερο δυνατό τρόπο για σωστότερη και αποτελεσματικότερη λειτουργία των δημόσιων οργανισμών, κάτι που σίγουρα δεν έχει επιτευχθεί αλλά τουλάχιστον άνοιξε το δρόμο προς αυτή την κατεύθυνση.

ii.               ΟΜΟΙΟΜΟΡΦΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

Είναι συχνό φαινόμενο και συνήθως παρατηρείται στις δημόσιες υπηρεσίες ειδικά τα τελευταία χρόνια που έχει καταστεί υποχρεωτική η διαδικασία της αξιολόγησης, πολλοί διευθυντές μην μπορώντας να την αποφύγουν, να υιοθετούν τη διαδικασία της ομοιόμορφης αξιολόγησης, δηλαδή να αξιολογούν όλους τους υφισταμένους τους με τον ίδιο ακριβώς βαθμό είτε είναι στην μέτρια κλίμακα είτε υψηλότερα είτε χαμηλότερα, προφανώς γιατί θέλουν να αποφύγουν τις εσωτερικές προστριβές και συγκρούσεις σε προσωπικό επίπεδο με τους υφισταμένους τους. Με αυτό τον τρόπο βέβαια ακυρώνουν την ίδια τη διαδικασία της αξιολόγησης καθώς είναι προφανές πως δεν μπορεί όλοι οι υφιστάμενοι τους να έχουν τις ίδιες δυνατότητες, ούτε φυσικά και να αποδίδουν ακριβώς στον ίδιο βαθμό.

Αυτό συνήθως συμβαίνει γιατί στην Ελλάδα ακόμα δεν έχουμε καταλάβει γιατί κάνουμε αξιολόγηση και σε τι χρησιμεύει η αξιολόγηση και επιπλέον ο όρος της αξιολόγησης έχει αποκτήσει μια αρνητική χροιά, οπότε δεν βλέπουμε την αξιολόγηση ως μια ευκαιρία για καλύτερη δημόσια διοίκηση, για καλύτερο δημόσιο τομέα εν γένει αλλά θεωρούμε πως η αξιολόγηση είναι ένα είδος επίπληξης και τιμωρίας, ενώ ουσιαστικά θα έπρεπε να αντιμετωπίζουμε την αξιολόγηση από την σκοπιά της επιβράβευσης, η οποία με τη σειρά της θα έδινε και κίνητρα για καλύτερη απόδοση αλλά στο δημόσιο αντίθετα εκείνο που συμβαίνει στην πραγματικότητα είναι να ισοπεδώνονται όλα και στην προσπάθεια να μην αναδειχτούν οι πραγματικές αδυναμίες των ίδιων των οργανισμών γενικότερα και των υπαλλήλων ειδικότερα να καλύπτονται όλα κάτω από μία ομοιόμορφη μέτρια αξιολόγηση κάνοντας με αυτό τον τρόπο, τους πραγματικά ικανούς υπαλλήλους να χάνουν το όποιο ενδιαφέρον τους για μεγαλύτερη αποδοτικότητα καθώς δεν επιβραβεύονται αλλά στοιβάζονται σε ένα τσουβάλι μετριότητας. Ας μην ξεχνάμε πως στην ελληνική πραγματικότητα του δημόσιου τομέα εκείνο που συμβαίνει κατά κόρον είναι να τιμωρούνται οι εργατικοί και να επιβραβεύονται οι τεμπέληδες[1].  

Ένας άλλος λόγος που συμβαίνει η ομοιόμορφη μέτρια βαθμολόγηση από τους προϊσταμένους είναι συνήθως και η κάλυψη της δικής τους ανικανότητας, για λόγους που προαναφέραμε και στην πιο πάνω  απάντηση μας, δηλαδή η έλλειψη εκπαίδευσης πάνω στο κομμάτι της αξιολόγησης και η τρομερή δυσκολία που έχουν στο να την διεκπεραιώσουν .Όλο αυτό γίνεται προφανώς γιατί ακόμα δεν έχουν αντιληφθεί οι Διευθυντές ή δεν θέλουν να αντιληφθούν ότι η αξιολόγηση γίνεται με σκοπό την διόρθωση των όποιων λαθών για την καλύτερη λειτουργία των υπηρεσιών που διευθύνουν ή τουλάχιστον έτσι θα έπρεπε να γίνεται και όχι για την εντόπιση των όποιων λαθών για να τους πει κάποιος ότι δεν κάνουν σωστά τη δουλειά τους ή να τους επιπλήξουν αλλά να τους ωθήσουν να εντοπίσουν τα όποια λάθη εάν υπάρχουν, να τα διορθώσουν και με αυτό τον τρόπο να έχουμε μια πιο αποτελεσματική και λειτουργική δημόσια υπηρεσία.

iii.              ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

Ας υποθέσουμε πως βρισκόμαστε στη θέση του Διευθυντή που προΐσταται του εν λόγω προϊσταμένου, που όπως είδαμε και παραπάνω, αξιολογούσε όλους τους υφισταμένους του με την ίδια μέτρια βαθμολογία. Αλήθεια τι θα μπορούσαμε να κάνουμε ώστε να αλλάξουμε αυτή τη νοοτροπία και να καταστήσουμε τη διαδικασία της αξιολόγησης πιο αποτελεσματική και αντικειμενική;

Καταρχάς θα ξεκινούσαμε με την παραδοχή πως «ένας κούκος δε φέρνει την άνοιξη» και πως η αλλαγή νοοτροπίας είναι εξαιρετικά δύσκολη διαδικασία και απαιτεί αλλαγές σε βάθος χρόνου και σίγουρα δεν μπορεί να επιτευχθεί από τη μια μέρα στην άλλη. Δε φταίνε μόνο οι εκάστοτε διευθυντές που θεωρούν την αξιολόγηση ως τρομερά δύσκολη διαδικασία ή που δεν μπορούν να την εφαρμόσουν σωστά και αντικειμενικά αλλά φταίει και το ίδιο το σύστημα που εξαρχής αντιμετώπισε το ζήτημα της αξιολόγησης ελαφρά τη καρδία, χωρίς σοβαρή οργάνωση, χωρίς ουσιαστική εκπαίδευση αλλά και χωρίς καμία αλλαγή ή επίπτωση μετά την ολοκλήρωση της. Το ότι δεν έχει δουλέψει αποτελεσματικά ακόμα η αξιολόγηση στο δημόσιο τομέα είναι απλά ένα ακόμα τρωτό σημείο της δημόσιας διοίκησης στη χώρα μας. Γιατί το πλαίσιο κάτω από το οποίο θα γίνει η αξιολόγηση θα πρέπει να το θέσει το ίδιο το υπουργείο στο οποίο ανήκει ο κάθε δημόσιος οργανισμός ή έστω η ανώτερη διοίκηση του, σε καμία περίπτωση δεν είναι θέμα που αρχίζει και τελειώνει σε επίπεδο προϊσταμένων υπηρεσιών.

Εκείνο που πρωταρχικά θα μπορούσαμε να κάνουμε είναι να εκπαιδεύσουμε τον προϊστάμενο της εν λόγω υπηρεσίας όπως και άλλα στελέχη στην επιστήμη του μάνατζμεντ. Να τους επισημάνουμε πόσο σημαντική είναι η διαδικασία της αξιολόγησης για την καλυτέρευση της λειτουργίας της υπηρεσίας μας και πως μια σωστή αξιολόγηση θα έδινε πραγματικά κίνητρα στους υφισταμένους μας να αποδώσουν καλύτερα. Ότι ο έλεγχος που θα γινότανε από μέρους μας θα ήταν προσανατολισμένος προς την αιτία και τη διόρθωση του όποιου προβλήματος και όχι προς το λάθος. Επίσης εκτός από τον προϊστάμενο να τεθούν και άλλα πρόσωπα ως αξιολογητές, ώστε να μην πέφτει όλο το βάρος της αξιολόγησης μόνο σε ένα άτομο αλλά και να αποφύγουμε τις προσωπικές συμπάθειες και αντιπάθειες. Να προσπαθήσουμε να βάλουμε τις βάσεις του ελέγχου ως λειτουργίας του μάνατζμεντ στην συγκεκριμένη υπηρεσία ώστε να επιτύχουμε τη μέτρηση των πραγματοποιούμενων αποτελεσμάτων και τη σύγκριση τους με τα προγραμματισμένα πρότυπα απόδοσης με σκοπό την επιβεβαίωση της επιτυχίας των αντικειμενικών στόχων που θα είχαμε θέσει ή την ανεύρεση των αποκλίσεων και την διερεύνηση των αιτιών τους, καθώς και τον καθορισμό των διορθωτικών ενεργειών. Έτσι εφαρμόζοντας τη λειτουργία του ελέγχου τα διοικητικά στελέχη θα έχουν συνεχή ενημέρωση για την πορεία των εργασιών του εκάστοτε τμήματος τους. Παράλληλα εκείνο που θα μπορούσαμε να κάνουμε είναι να ορίζαμε ξεκάθαρα και εξ αρχής τις φάσεις του ελέγχου ώστε όλοι να γνωρίζουν πως και πάνω σε τι αξιολογούνται.

Ο έλεγχος και ο προγραμματισμός είναι άρρηκτα συνδεδεμένοι μεταξύ τους. Η σημασία του ελέγχου για τον προγραμματισμό φαίνεται ουσιαστικά στον καθορισμό των αντικειμενικών στόχων, οι οποίοι προσδιορίζονται ή επαναπροσδιορίζονται μετά τις πληροφορίες που το σύστημα επαναπληροφόρησης της διαδικασίας του ελέγχου μεταφέρει. Έτσι πρώτα θα πρέπει να καθορίσουμε τα πρότυπα απόδοσης, έπειτα να γίνει η μέτρηση της απόδοσης, στη συνέχεια να γίνει η σύγκριση της απόδοσης με τα πρότυπα, να υπάρχει έπειτα η επαναπληροφόρηση για αποκλίσεις ώστε να γίνουν αμέσως οι διορθωτικές δράσεις αλλά και για να επιβεβαιώσει τα σωστά αποτελέσματα.[2]

Όταν θέσουμε τις βάσεις για μια αποτελεσματική και αντικειμενική αξιολόγηση και όταν αυτό αρχίσει να λειτουργεί θα το δούμε άμεσα και στα καλύτερα αποτελέσματα στη λειτουργία των δημόσιων υπηρεσιών και στην μεγαλύτερη ευκολία που θα αποκτήσουν πάνω στο συγκεκριμένο αντικείμενο οι αξιολογητές αλλά με αυτό τον τρόπο θα κερδηθεί παράλληλα και η εμπιστοσύνη των αξιολογούμενων πάνω στη διαδικασία της αξιολόγησης και θα καταστήσει την αξιολόγηση ένα μέσω αυτοβελτίωσης και μεγαλύτερης αποδοτικότητας όταν αυτή γίνεται αντικειμενικά και βάση αντικειμενικών στόχων και όχι προσωπικών συμφερόντων ή αδυναμιών και όχι ως μια δυσάρεστη διαδικασία για τους αξιολογούμενους.

iv.              ΔΗΜΟΣΙΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

Η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων είναι καχύποπτοι με τη διαδικασία της αξιολόγησης. Συνήθως είναι η έλλειψη αξιοκρατίας που επικρατεί στις δημόσιες υπηρεσίες από την κεφαλή τους μέχρι κάτω που ενισχύει την καχυποψία τους. Από την άλλη είναι και η πλήρης άγνοια που έχουν για τη διαδικασία. Εύκολα φοβόμαστε κάτι που δε γνωρίζουμε.

Παράλληλα είναι δύσκολο να σε εμπνεύσει, να σε διοικήσει και να σε αξιολογήσει ένας άνθρωπος, όταν χωρίς γνώσεις και χωρίς αντικειμενικά κριτήρια βρίσκεται στη θέση που βρίσκεται. Είναι δύσκολο να εμπιστευτείς μια ανοργάνωτη δημόσια διοίκηση και ένα πελατειακό κράτος ακόμα κι αν κατά κάποιο τρόπο αποτελείς μέρος του.

Βέβαια μια αξιοκρατική και λιγότερο κομματική δημόσια διοίκηση ίσως έκανε καλύτερα τη δουλειά της και στο κομμάτι της αξιολόγησης. Όταν όμως στην ελληνική πραγματικότητα, οι διοικητές και οι διευθυντές των οργανισμών καταλαμβάνουν τις θέσεις αυτές τις περισσότερες φορές με κομματικά και όχι αξιοκρατικά κριτήρια τότε εκεί είναι που χωλαίνει το όλο εγχείρημα.

Όχι οι δημόσιοι υπάλληλοι στην Ελλάδα δεν είναι έτοιμοι να δεχτούνε την αξιολόγηση, καταρχάς γιατί δε την γνωρίζουν σαν διαδικασία και η όποια τους επαφή με αυτήν μέχρι στιγμής ήταν εξαρχής λανθασμένη, χωρίς πραγματικά κίνητρα για περισσότερη αποδοτικότητα. Δε μπορεί όλοι να βαθμολογούνται το ίδιο, δε μπορεί οι φιλότιμοι πάντα να την πληρώνουν, δε μπορεί οι προσωπικές, φιλικές ή όποιες άλλες σχέσεις να παίζουν μεγαλύτερο ρόλο στην αξιολόγηση από ότι η ίδια η αποδοτικότητα του εργαζομένου.

Θα έπρεπε όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι στα εισαγωγικά τους σεμινάρια αλλά και στη μετέπειτα επιμόρφωση τους να έπαιρναν μέρος σε μαθήματα μάνατζμεντ ακόμα κι αν δε χρειαζότανε να διοικήσουνε ποτέ, θα έπρεπε να γίνουν μύστες της φιλοσοφίας μιας σωστής διοίκησης και αξιολόγησης και να κατανοήσουν τι αποτελέσματα αυτή φέρνει.

Έχω την εντύπωση πως αν όλα γινόντουσαν αλλιώς, αν ήταν η αξιοκρατία αυτή που κυρίευε τη δημόσια σφαίρα εν γένει ίσως τότε να ήταν εντελώς διαφορετική η αντιμετώπιση των δημοσίων υπαλλήλων απέναντι στο θέμα της αξιολόγησης.  Αν όντως όλα γινόντουσαν σωστά και αξιοκρατικά η πλειοψηφία των δημοσίων υπαλλήλων θα είχε μόνο να κερδίσει και όχι να χάσει τίποτα από την διαδικασία της αξιολόγησης, θα έπρεπε κιόλας να την επιδιώκουν και να την αναζητούν για προσωπική ανέλιξη και αποδοτικότητα. Πάντα θα υπάρχουν εκείνοι που θα αντιδρούν αλλά σε έναν πιο αξιοκρατικό δημόσιο τομέα εκείνοι που θα αντιδρούσαν πραγματικά στην αξιολόγηση θα ήταν αυτοί που θα είχανε να χάσουν από αυτή τη διαδικασία και δυστυχώς στις μέρες μας  είναι αρκετοί και είναι αυτοί που βρίσκονται σε θέσεις εξουσίας χωρίς να έχουν αξιολογηθεί πριν τοποθετηθούν σε αυτές.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Συνοψίζοντας εκείνο που θα πρέπει να θυμόμαστε είναι ότι οι αλλαγές θέλουν χρόνο και ότι η διαδικασία της αξιολόγησης στο δημόσιο τομέα στη χώρα μας βρίσκεται σε εμβρυακό στάδιο και σίγουρα θα χρειαστούν ακόμα πολλά χρόνια και αρκετός κόπος για αλλαγή κουλτούρας και νοοτροπίας καθώς και σωστές κατευθύνσεις στην επιμόρφωση των δημοσίων υπαλλήλων για μια πιο αξιοκρατική αξιολόγηση αλλά και μια δημόσια διοίκηση γενικότερα.

Κύριος στόχος της αξιολόγησης θα πρέπει να είναι η ατομική βελτίωση και παρακίνηση του δημοσίου υπαλλήλου για ιεραρχική εξέλιξη με βάση θεσμοθετημένες και ανοιχτές διαδικασίες με απώτερο σκοπό βέβαια την καλή και αποτελεσματική λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών στο σύνολό τους.

Τελικά δεν ξέρω ποιος θα κάνει τι; Μια πιο αξιοκρατική δημόσια διοίκηση θα καταστήσει την αντικειμενική αξιολόγηση υπαρκτή στο δημόσιο τομέα ή μια σωστή αξιολόγηση θα κάνει πιο αξιοκρατική τη δημόσια διοίκηση; Τελικά μάλλον πρόκειται για συγκοινωνούντα δοχεία.

Νομίζω πως ένα βήμα έχει γίνει, ίσως όχι με το σωστό τρόπο, ίσως όχι προς τη σωστή κατεύθυνση και σίγουρα συνεχίζει να αντιμετωπίζει πάρα πολλά προβλήματα στην εφαρμογή της η διαδικασία της αξιολόγησης αλλά αν αναλογιστούμε ότι κάποτε μπορούσε να φαντάζει ακόμα και ως ανέκδοτο η διαδικασία της αξιολόγησης στο δημόσιο τομέα, τώρα πια και για τα επόμενα χρόνια θα αποτελεί και πρέπει να αποτελέσει πραγματικότητα των δημόσιων υπηρεσιών και των δημοσίων υπαλλήλων γενικότερα.


ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

·       Λεξικό της νέας Ελληνικής γλώσσας - Μπαμπινιώτης(2005)

·       https://www.athensvoice.gr/politics/457118_ellinika-panepistimia-kai-brain-drain-i-empeiria-enos-kathigiti-poy-epestrepse-kai (Ανακτήθηκε 10/6/2019) του Γιάννη Σακελλαρίδη

·       Μια εισαγωγική προσέγγιση (Πετρίδου, 2011)

 


[2] Μια εισαγωγική προσέγγιση (Πετρίδου, 2011) σελ 379-399

ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ

  ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ:ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΘΕΜΑΤΙΚΗ ΕΝΟΤΗΤΑ: ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ   ΣΥΣΤΗΜΑ - ΔΗΔ13 –ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΞ...